Mobbing w miejscu pracy
Rozpoznanie problemu mobbingu wymaga spełnienia kryteriów dotyczących czasu trwania, powtarzalności i negatywnych intencji sprawcy (Leymann, za Rode, 2000).
Czym jest mobbing? Posłużmy się definicją Marciniaka (2004): „ mobbing to proces nękania pracownika trwający mnie mniej niż sześć miesięcy, stosowany systematycznie przynajmniej raz w tygodniu, godzący w godność i osobowość człowieka, naruszający integralność psychiczną czy fizyczną, wywołujący lęk związany z utratą zatrudnienia, oraz wpływający na pogorszenie atmosfery, i wydajności pracy w przedsiębiorstwie”.
W zależności od płaszczyzny oddziaływań, można wyróżnić trzy rodzaje mobbingu:
- mobbing poziomy, horyzontalny, czyli „pracownik przeciwko koledze” – wrogie działania współpracowników są skierowane wobec określonej osoby,
- mobbing pionowy, czyli „podwładny przeciwko przełożonemu” – deprecjonujące, nieprzyjazne działania pracowników wymierzone w stronę nieakceptowanego przez nich przełożonego,
- mobbing pochyły, czyli „przełożony przeciwko podwładnemu” – najczęściej występujący według badań.
Wśród przyczyn mobbingu wymienia się m.in.:
- czynniki z zakresu sytuacji polityczno-gospodarczej kraju, np.: charakter rynku pracy, zakres bezrobocia oraz obowiązujące regulacje prawa pracy;
- mechanizmy wewnątrzorganizacyjne: rozbudowane mechanizmy kontroli wewnętrznej, sztywne standardy działania, wysoki nacisk na produktywność, osłabienie więzi społecznych, niewłaściwe zarządzanie, zakłócenia w komunikacji, przyzwolenie na mało etyczne zachowania;
- kontekst sytuacyjny dotyczący mobbera i osoby mobbingowanej.
Mobbing może powodować liczne następstwa o charakterze zdrowotnym, psychologicznym, ekonomicznym i społecznym. W aspekcie samej tylko organizacji mobbing powoduje obniżenie jakości relacji społecznych, większą fluktuację, wzrost absencji, mniejszą dynamikę rozwoju organizacji, mniejszą efektywność i wzrost kosztów. Pogorszeniu ulega też wizerunek firmy.
Sygnały dotyczące mobbingu na ogół dosyć późno docierają do działów HR i Zarządu. Nie każdy pracownik działu HR posiada wiedzę, jak należy w takiej sytuacji zareagować i jak rozmawiać z osobami, której sprawa dotyczy. Pracownicy nie zawsze chcą zabierać głos, nawet jeśli są tylko obserwatorami i świadkami pewnych niepożądanych sytuacji. W takiej sytuacji bezpiecznym rozwiązaniem staje się anonimowa ankieta dotycząca mobbingu, weryfikująca ten temat wielowymiarowo, na skalach dotyczących osoby, częstości i czasu. Mając wynik ankiety, na ogół łatwiej jest podjąć potem temat w zespołach, podczas wywiadów grupowych lub indywidualnych oraz zaplanować odpowiednie działania naprawcze.
Wiele organizacji realizuje politykę antymobbingową, angażuje się w działania informacyjne na temat tego zjawiska i podejmuje działania prewencyjne, mając na uwadze prawa pracownicze oraz właściwe reguły zarządzania kapitałem ludzkim – optymalny dobór i doskonalenie kadr, efektywną komunikację, przejrzyste kryteria awansu, ocen pracowniczych i wynagrodzeń, jasną politykę szkoleniową i możliwość rozwoju.
[źródła: Lubrańska, 2008; Marciniak, 2004; Rode, 2004; Sidor – Rządkowska, 2003]
