Akademia Menedżera – kompetencje związane z rozwojem podwładnych
Rozwój podwładnych to jedna z kluczowych kompetencji menedżerskich. W praktyce zawiera ona szereg umiejętności, począwszy od diagnozy potrzeb, oceny efektów pracy i zachowań pracownika przez wspieranie i inspirowanie, po budowanie planów rozwoju czy wyznaczanie celów rozwojowych i monitorowanie ich realizacji.
Bezpośredni przełożony realizuje w procesie planowania rozwoju funkcję ukierunkowującą i wspierającą. Do niego należy przedstawienie celów firmy, wyzwań stojących przed zespołem i pracownikiem w danym okresie czasu, zakomunikowanie swoich oczekiwań i oceny efektów pracy oraz dotychczasowych postępów rozwojowych pracownika. Równie ważne jest odniesienie się do samooceny podwładnego, jego potrzeb i aspiracji, mocnych stron i priorytetów rozwojowych. Zadaniem przełożonego jest prowadzenie szczerych rozmów dotyczących możliwości rozwoju i diagnozowanie perspektywy pracownika. Powinien on być źródłem wiedzy i inspiracji na temat konkretnych działań rozwojowych dostępnych w firmie i umieć zapewnić pracownikowi potrzebne wsparcie. Powinien określić zakres własnej pomocy, jakiej oczekuje podwładny na drodze do realizacji celu, upewnić się co do realności planu i możliwości monitorowania postępów rozwojowych w określonym czasie.
Przełożony nie powinien narzucać pracownikowi celów rozwojowych. Jego rolą jest budowanie świadomości w zakresie aktualnych i przyszłych potrzeb firmy i zespołu, podtrzymywanie zaangażowania oraz określenie własnej roli i zadań, które podejmie, aby stworzyć optymalne warunki do rozwoju określonych kompetencji podwładnego.
Podsumowując odpowiedzialność menedżera za rozwój podwładnych polega na:
- trafnej identyfikacji potrzeb rozwojowych podwładnych
- powiązaniu celów biznesowych z celami rozwojowymi
- prowadzeniu rozwojowych rozmów z pracownikami
- przekazywaniu informacji na temat oferty rozwojowej firmy
- wsparcie pracowników w formułowaniu indywidualnych planów rozwoju, pomoc w dookreśleniu celów rozwojowych pracownika
- przypisywaniu zadań wdrożeniowych, rozwojowych
- doborze adekwatnych metod wpierających rozwój oraz zapewnieniu osobistego wsparcia w realizacja działań rozwojowych
- bieżącej oraz cyklicznej ocenie pracy i realizacji zadań rozwojowych przy użyciu mierników sukcesu, pozwalających na określenie stopnia rozwoju w danym obszarze i pomiar przyrostu kompetencji
W ramach tak rozumianej kompetencji rozwijania podwładnych nie może być mowy o po prostu wysłaniu pracownika na „jakieś szkolenie”. Takie podejście nie może być utożsamiane z rozwijaniem podwładnych. W nowym podejściu menedżer musi być bardziej coachem, trenerem, doradcą, mentorem i doskonale rozumieć mechanizmy psychologiczne związane z rozwojem, uczeniem się i motywacją. Musi również posiadać wiedzę dotyczącą różnych metod rozwoju, ich celów, założeń i skuteczności. Ponadto, konieczna jest także umiejętność planowania, delegowania i monitorowania działań oraz oceny postępów rozwojowych.
Jest to bardzo obszerny zakres wiedzy i umiejętności menedżerskich, których rozwój wymaga systematycznego i kompleksowego podejścia. Należy bowiem pamiętać, że nieumiejętne podejmowanie przez przełożonego kwestii rozwoju może dramatycznie obniżyć motywację pracownika i stać się przyczyną odejścia wartościowej osoby z firmy.
Tematyka rozwijania podwładnych znajduje pokaźne miejsce w ramach Akademii Menedżera, która jest cyklem warsztatów poświęconych kompetencjom zarządzania ludźmi i przywództwa. W ramach realizowanych modułów szkoleniowych menedżerowie mają możliwość uzupełnienia i usystematyzowania wiedzy na temat metod rozwijania podwładnych, rozwiązują case study, uczą się diagnozować potrzeby rozwojowe, prowadzić rozmowy z pracownikami. Ćwiczą umiejętności formułowania celów rozwojowych, oraz oceny postępów. Dzięki intensywnemu treningowi i praktycznym zadaniom wdrożeniowym, które są realizowane pomiędzy modułami szkoleniowymi, mają możliwość natychmiastowego zastosowania nowych praktyk i narzędzi menedżerskich w swojej rzeczywistości zawodowej.
