Jak zaprojektować zadania na sesję Development Centre?
Development Centre rożni się od Assessment Centre ze względu na cel, którym jest przede wszystkim rozwój pracownika w organizacji. Metodę tą stosuje się bardzo często w celu wyłonienia pracowników z potencjałem rozwojowym do pełnienia ról przywódczych w organizacji i zaplanowania działań wpierających rozwój na ścieżce liderskiej.
Dzięki zastosowaniu tej metody otrzymujemy informacje na temat mocnych i słabych stron jak również potencjału pracownika do pełnienia funkcji menedżera lub związanych z większym zakresem odpowiedzialności i wpływu na organizację. Projektując sesję Development Centre możemy przygotować taki zestaw zadań, które będą wyzwaniem w kontekście przyszłej roli i będą wymagały uruchomienia zachowań, których aktywizacja na aktualnym stanowisku nie jest możliwa, z racji obecnego zakresu odpowiedzialności. Metoda ta daje nam szansę „wybiegnięcia w przyszłość” i obserwacji działania pracownika w sytuacjach i wyzwaniach jakich dotychczas nie podejmował. Możemy więc, zanim przydzielimy pracownikowi nową rolę lub zakres zadań upewnić się jaki jest poziom jego kompetencji, wymaganych w tej roli i jakiego wsparcia potrzebuje pracownik, aby sprostać oczekiwaniom w przyszłości. Ograniczamy w ten sposób ryzyko porażki przy jednoczesnym ukierunkowaniu motywacji rozwojowej pracownika oraz środków przeznaczonych na wsparcie rozwoju jego kariery.
Najczęściej podczas sesji Development Centre stosuje się zestaw kilku zadań, specjalnie zaprojektowanych pod kątem badanych kompetencji. Są to na ogół zadania symulacyjne jeden na jeden, analizy przypadków, prezentacje – czyli ćwiczenia o charakterze indywidualnym, których specyfika jest zawsze dostosowana do branży i zadań na stanowisku menedżerskim. Często stosuje się także zadania grupowe, w szczególności dyskusje.
W tym miejscu chcemy przybliżyć nieco poszczególne rodzaje najczęściej stosowanych zadań indywidualnych.
- Symulacje 1/1
Symulacje tego typu są to scenki podczas, których zadaniem uczestnika procesu Develpoment Centre jest przeprowadzenie rozmowy z podwładnym, współpracownikiem lub klientem. W rolę rozmówcy wciela się specjalnie przeszkolony do tego aktor, który najczęściej jest też asesorem. Co ważne, w trakcie scenki aktor nie ocenia uczestnika, a jego zadaniem jest stworzyć podczas rozmowy sytuacje umożliwiające zademonstrowanie ocenianej osobie jej kompetencje. W przypadku, gdy chcemy ocenić potencjał pracownika do roli menedżera liniowego, scenariusz symulacji powinien dotyczyć sytuacji zbliżonej do realiów, rozmowy z bezpośrednim podwładnym – specjalistą, asystentem, członkiem zespołu. Gdy projektujemy zadanie pod kątem sprawdzenia kompetencji na stanowisku menedżera wyższego szczebla, wówczas symulacja może być rozmową z bezpośrednio raportującym menedżerem. Analogicznie symulacje rozmów ze współpracownikiem mogą wymagać rozwiązania jakiegoś problemu na linii specjalista jednego działu vs. przedstawiciel innego działu lub odbywać się na linii menedżer – menedżer. Ważne jest, aby role – zarówno dla uczestnika sesji Development Centre jak i dla aktora były opisane jasno i jednoznacznie oraz miały precyzyjnie zarysowane cele rozmowy.
- Analiza przypadku
Zadanie to powinno zawierać dokładny opis firmy, jej sytuacji i otoczenia rynkowego. W zależności od tego pod kątem jakich kompetencji zadanie jest projektowane należy zdecydować o zakresie i rodzaju danych, które otrzyma uczestnik sesji DC. Dostarczone dane mogą być słowne i liczbowe, zaprezentowane w formie tzw. „surowej” i już nieco przetworzonej. Należy pamiętać, aby postawić realne cele przed uczestnikiem czyli takie, których realizacja jest możliwa w oparciu o dostarczone w instrukcji informacje. Analiza przypadku na ogół wymaga przetworzenia danych, opracowania SWOT, przygotowania strategii lub zaplanowania zmian. Zadanie tego typu może mieć charakter pisemny lub pisemny i interaktywny. Oznacza to, że uczestnik jest proszony o zaprezentowanie swoich rozwiązań asesorom, którzy mogą wcielić się w role przełożonych, akcjonariuszy itp. Projektując tego typu zadanie na proces Development Centre należy pamiętać o odpowiednim i adekwatnym stopniu trudności. Badając potencjał na stanowisko menedżera liniowego raczej należy dostarczyć danych z danego obszaru funkcjonalnego, np. sprzedaży w regionie, informacji o podległym zespole, celach operacyjnych. Tworząc zadanie pod kątem oceny potencjału na wyższe stanowiska menedżerskie można zaprojektować zadanie bardziej złożone, przekrojowe, wymagające myślenia globalnego i długoterminowego.
- In-basket
In-basket czyli „dokumenty na biurku” to indywidualne zadnie pisemne. Uczestnik otrzymuje rozmaite dokumentów (fragmenty raportów, maile od współpracowników, notatki służbowe, smsy, wycinki z prasy branżowej etc) i na ich podstawie musi podjąć szereg ważnych decyzji, zaplanować swoją pracę, ustalić harmonogram oraz priorytety, rozwiązać konflikty, odpowiedzieć na pytania klientów. Często zadanie to jest rozwiązywanie na komputerze, a uczestnik pracuje z symulacją programu pocztowego. Analogicznie jak w innych zadaniach tu także kluczowy jest adekwatny poziom trudności i złożoności zadania.
Naturalnie zadania należy dobrać i opracować pod kątem kompetencji, które chcemy ocenić. Symulacje 1/1 dobrze sprawdzą się jeśli interesują nas takie kompetencje jak: komunikacja, przywództwo, delegowanie, motywowanie, rozwiązywanie konfliktów, czy rozwijanie podwładnych. Analizę przypadku warto zastosować, jeśli chcemy ocenić myślenie strategiczne, wdrażanie zmian, decyzyjność, świadomość biznesową czy planowanie. In-basket to zadanie powalające ocenić umiejętność planowania, organizowania, delegowania, podejmowania decyzji, egzekwowania, rozwiązywania problemów.
