Raport grupowy po Development Center – kiedy warto zlecić jego opracowanie i co powinien zawierać?
Opracowanie raportu grupowego ma sens już przy kilkunastu osobach, choć najczęściej opracowuje się go dla grup kilkudziesięciu uczestników. Naturalnie decyzja o jego opracowaniu i konkretna zawartość powinna wynikać z celu całego projektu. Warto zainwestować w tego typu podsumowanie między innymi w przypadku gdy:
- chcemy na podstawie diagnozy zaplanować program szkoleń i inne działania rozwojowe,
- zależy nam na ewaluacji przeprowadzonych wcześniej programów rozwojowych,
- zależy nam na wyłonieniu grupy osób z największym potencjałem,
- chcemy wyciągnąć wnioski na temat poziomu kompetencji w ramach poszczególnych pionów organizacji lub regionów,
- chcemy uzyskać benchmark do innych firm,
- zależy nam na identyfikacji dominującego w firmie stylu zarządzania,
- planujemy zmiany w organizacji.
Naturalnie nie jest pełna lista sytuacji, w których raport grupowy będzie uzasadniony, a jedynie te najczęściej występujące.
Co najczęściej zawiera raport grupowy Development Center?
Opracowanie takie powinno prezentować zarówno wyniki liczbowe i różne statystyki jak również wnioski jakościowe oraz rekomendacje. W szczególności interesujące mogą być:
- sumaryczne rankingi uczestników,
- rankingi w ramach poszczególnych kompetencji,
- średnie z kompetencji całej przebadanej grupy,
- średnie w ramach poszczególnych pionów/ działów/regionów oraz średnie uczestników
- wielkość luk kompetencyjnych w ramach poszczególnych kompetencji.
Wnioski jakościowe mogą dotyczyć:
- mocnych oraz słabych stron całej badanej grupy w ramach poszczególnych kompetencji, co jest szczególnie pomocne przy projektowaniu programów szkoleń
- mocnych i słabych stron poszczególnych grup pracowników (np. pionów, regionów) w ramach badanych kompetencji
- najważniejszych luk kompetencyjnych całej grupy
- najważniejszych mocnych stron oraz przerostów kompetencji w odniesieniu do profilu oczekiwanego.
Dodatkowo w raporcie grupowym mogą znaleźć się rekomendacje rozwojowe pod kątem ocenianych kompetencji uwzględniające zarówno szkolenia, jak też inne działania. Możliwe jest również wyodrębnienie grup pracowników pod kątem najważniejszych potrzeb szkoleniowych, jak też sformułowanie wytycznych co do zakresu merytorycznego szkoleń. Istotną wartością dodaną raportu grupowego mogą być również wnioski w zakresie np. dominującego stylu zarządzania czy też innych zachowań charakterystycznych dla kultury organizacyjnej. Rekomendacje mogą zawierać również wskazówki dla osób zarządzających uczestnikami badania.
Najczęściej raport grupowy jest prezentowany i omawiany z zarządem firmy, działem HR, często również z przełożonymi uczestników.
