Rzetelna ocena punktem wyjścia dla rozwoju pracownika
W procesie Development Center przedmiotem oceny są kompetencje pracowników. Nie jest to jednak ocena uznaniowa, subiektywna lub intuicyjna a niezwykle analityczna i wnikliwa. Dzieje się tak, dlatego, że każda oceniana kompetencja jest bardzo precyzyjnie i ściśle zdefiniowana poprzez zestaw zachowań. Istotę podejścia do pomiaru kompetencji podczas Development Center można zawrzeć w czterech poniższych punktach:
- Kompetencja nie istnieje w oderwaniu od konkretnych zachowań.
- Kompetencja to pewne pojęcie scalające różnego rodzaju zachowania.
- O kompetencji możemy wnioskować jedynie na podstawie zbioru obserwowalnych zachowań.
- Zachowanie, na podstawie którego wnioskujemy o posiadanej kompetencji, nazywamy wskaźnikiem behawioralnym.
Mówiąc o ocenie kompetencji mamy na myśli ocenę wskaźników zachowań pracownika w różnych sytuacjach zawodowych, które można zaobserwować, nie zaś jego motywy i intencje.
Co więcej ocena zachowań przebiega w metodyczny i analityczny sposób, ograniczając do minimum subiektywizm i uznaniowość. Jest to możliwe dzięki zastosowaniu czteroetapowego modelu oceny, zwanego ORCE, gdzie poszczególne elementy oznaczają:
O – OBSERVE – obserwacja
R – RECORD – zapisywanie
C – CLASSIFY – klasyfikacja
E – EVALUATE – ocena
Proces oceny zachowań podczas sesji Development Center zawsze przebiega zgodnie z poszczególnymi fazami modelu. Wszystkie oceny muszą opierać się na zaobserwowanym zachowaniu i oceniający zawsze musi umieć podać odpowiedni przykład zachowania na poparcie swojej tezy. Poniżej prezentujemy kluczowe dla rzetelności procesu oceny warunki w poszczególnych fazach.
Faza 1 – obserwacja
W tej fazie kluczowe jest uważne obserwowanie wszystkiego co dana osoba robi i mówi. Najważniejsze jest zachowanie postawy bezstronnej i skupianie się jedynie na przejawach zachowań bez ich interpretacji. Dla przykładu nie jest faktem, że „uczestnik podczas dyskusji był niezaangażowany” – to jest wniosek, faktem natomiast jest, że „uczestnik podczas dyskusji zabrał głos trzy razy, poruszając tematy nie związane z celem zadania”.
Faza 2 – zapisywanie
Zapisywanie, czyli prowadzenie notatek jest tym elementem procesu oceny, który ma decydujący wpływ na jej rzetelność. Podczas obserwacji wykonania zadań na sesji Development Center zapisywane są wszystkie wypowiedzi danej osoby, kontekst w jakim się pojawiają, czas ich trwania, czas braku aktywności, zachowania niewerbalne. Wypowiedzi zapisywane są dosłownie w formie cytatów, które zostaną zinterpretowane w dalszym etapie. Od kompletności notatek zależy dalsza ocena, dlatego tak ważne jest, aby były robione w sposób maksymalnie rzetelny.
Faza 3 – klasyfikacja
Dopiero po zakończeniu realizacji danego zadania przez uczestnika procesu Development Center przeprowadzana jest klasyfikacja zachowań do danych kryteriów kompetencyjnych. Oznacza to w praktyce, że na podstawie sporządzonych notatek asesorzy dokonują interpretacji ujawnionych zachowań i przyporządkowują je do wskaźników behawioralnych ocenianych kompetencji. Dopiero, gdy wszystkie kryteria zostaną przeanalizowane i opisane konkretnymi przejawami i cytatami można przejść do ostatniej fazy, czyli oceny.
Faza 4 – ocena
Dopiero w oparciu o analizę zachowań w ramach danego kryterium możemy przejść do wystawienia oceny danej kompetencji w danym zadaniu. W tym celu asesorzy posługują się jednolitą, precyzyjnie opisaną skalą ocen, która jednoznacznie definiuje poszczególne poziomy nasilenia kompetencji, czyli to jakie zachowania świadczą o danym poziomie. Najczęściej jest to skala cztero lub pięciostopniowa.
Dopiero po przeprowadzeniu oceny kompetencji uczestnika w oparciu o model ORCE we wszystkich aktywnościach/ zadaniach można przejść do wystawienia oceny końcowej w ramach badanych kompetencji. Proces ten także podlega kontroli i zachodzi po zakończeniu sesji Development Center, podczas sesji integrującej oceny, tzw. dyskusji asesorów.
