Ocena 360 i co dalej?
Wiele osób poddanych procesowi oceny w projektach oceny 360 stopni zastanawia się przeglądając raport, jak powinno się zachować wobec osób je oceniających. Jest to tym trudniejsze, im więcej negatywnych ocen i opinii na swój temat można znaleźć w raporcie, szczególnie, gdy część lub większość wydaje się niesprawiedliwa…
Na pewno warto je potraktować jako cenną wskazówkę na temat tego, jak inni mogą odbierać nasze zachowania i działania. Dobrze jest na spokojnie zastanowić się, czy jest coś, co należałoby zmienić, poprawić, rozwinąć w sobie. Niewątpliwie też warto porozmawiać o tym z osobami oceniającymi, pokazać im, że jest się świadomym ich opinii i powiedzieć, jakie w związku z tym zostaną podjęte działania. Nawet, jeśli z jakichkolwiek powodów, żadne działania nie mogą zostać obecnie podjęte, to ta informacja też powinna zostać przekazana wraz z wyjaśnieniem dlaczego. Taka postawa buduje autorytet osoby ocenianej jako odpowiedzialnego i odważnego menadżera, a także daje osobom oceniającym przeświadczenie, ze ich zdanie zostało zauważone i docenione, co przełoży się na lepsze relacje w przyszłości.
Poniżej przedstawiamy kilka wskazówek dla osób badanych:
- Ocena 360 jest „lustrem organizacyjnym” pozwalającym na uzyskanie wartościowego feedbacku z pierwszej ręki.
- Feedback jest niezwykle cennym narzędziem zarówno do zarządzania personelem, jak i do planowania efektywnego rozwoju, swojego i swoich podwładnych.
- Dzięki uzyskaniu informacji od różnych grup pracowników (podwładnych, współpracowników) zwiększa się samoświadomość swoich mocnych i słabszych stron.
- Poznanie ocen i opinii podwładnych leży w interesie przede wszystkim ich osoby ocenianej, bo tylko dzięki temu, będzie ona mogła coś z tym dalej zrobić (świadomość daje możliwość kontroli i możliwość zmiany).
- Nieprzeprowadzenie oceny 360 nie spowodowałoby, że problemy same znikną, a pracownicy pozbędą się wszystkich swoich krytycznych opinii.
- Ocena 360 daje również możliwość poznania tych obszarów, które są w jakimś stopniu niedoceniane – to znaczy są lepiej oceniane przez innych niż przez siebie samego. Takie obszary ma praktycznie każdy menadżer.
- Poddanie się ocenie 360 może zbudować autorytet menadżera, jako osoby odważnej, silnej i otwartej na opinie innych. Warunkiem jest szczere odniesienie do wyników tej oceny (co nie musi oznaczać bezkrytycznego przyjęcia wszystkich opinii).
- Po otrzymaniu raportu warto jest spotkać się z pracownikami, podziękować im za przekazanie swoich opinii oraz przedstawić dalszy action plan, czyli (odwołując się do konkretów z raportu) wskazać co, dlaczego, kiedy i jak będzie robione, a na co nie ma przestrzeni i nie będzie robione (mimo być może oczekiwań części pracowników). Wszystkie te planowane działania powinny być przedstawione maksymalnie konkretnie i poparte uzasadnieniami.
