Akademia Menedżera – jakie działania menedżerskie względem jakich potrzeb rozwojowych
Sens wdrażania w organizacjach systemów ocen okresowych opartych na kompetencjach sprowadza się do podejmowanych w oparciu o ich rezultaty konkretnych działań rozwojowych. To oczywiste, że każda ocena powinna zakończyć się sformułowaniem planu na kolejny rok, planu który będzie wdrażany i realnie wpłynie na zmianę w sposobie działania pracownika. Nie chodzi więc tylko o to, aby pracownik dowiedział się jak jest oceniany przez szefa, a o podjęcie kroków nakierowanych na przyszłość. Brzmi to trywialnie ale niestety nadal w odczuciu pracowników niewiele wynika z takiej oceny i zbyt często jest ona traktowana przez obie strony jako zbędna i czasochłonna procedura, która niczemu nie służy.
Tymczasem menedżer dysponuje szerokim wachlarzem możliwości, które powinny być wdrożone w efekcie oceny. Chodzi o to, aby konkretne działania rozwojowe podejmował sam pracownik jak również szereg zobowiązań leży po stronie szefa. Wysiłki podejmowane przez pracownika mogą okazać się jałowe bez odpowiedniego wsparcia lub zmiany podejścia szefa. Często to właśnie niewłaściwe nastawienie szefa i niewystarczająca wiedza w zakresie tego jak postępować w obliczu różnych sytuacji i pracowników jest hamulcem w rozwoju kompetencji podwładnych. Najczęstszym błędem jest stosowanie takiego samego stylu zarządzania, jednego lub kilku wybranych działań/strategii względem wszystkich pracowników, w sposób nieadekwatny do poziomu kompetencji.
Poniżej zaprezentowane są wskazówki dotyczące wybranych zadań przełożonego w zależności od poziomu kompetencji pracownika, dotyczące tworzenia planów rozwoju oraz zapewniania warunków dla ich realizacji. Warto zwrócić uwagę, że są to większości działania do wdrożenia na linii menedżer – podwładny, wykraczające poza standardowe szkolenia.
- Pracownik przekraczający oczekiwania
W przypadku, gdy pracownik w sposób konsekwentny jest oceniany powyżej oczekiwań menedżer może:
- wspólnie z pracownikiem ustalić wizję jego przyszłości w organizacji, przeprowadzić na ten temat szczerą rozmowę,
- w efekcie takiej rozmowy i uwzględnieniu aspiracji pracownika oraz sytuacji firmy kolejny krok to często zaplanowanie awansu i działań rozwojowych pod kątem nowej roli,
- budować partnerskie relacje z podwładnym i wzmacniać jego współodpowiedzialność za realizację celów całego zespołu/ działu,
- wyodrębnić zadania i obszary aktywności pasjonujące pracownika oraz dobierać zadania i stawiać cele biznesowe pod tym kątem,
- przygotować się na odejście pracownika, zapewnić sukcesora i włączyć pracownika w plan przygotowania jego następcy,
- włączyć pracownika w programy mentoringowe (rola mentora)
- egzekwować realizację celów biznesowych pozostawiając adekwatną swobodę w zakresie sposobu realizacji celów.
- Pracownik spełniający oczekiwania
W przypadku, gdy pracownik w sposób konsekwentny jest oceniany jako spełniający oczekiwania menedżer może:
- zaplanować i dobierać zadania, które dają możliwość wykorzystania posiadanych kompetencji w nowych sytuacjach, wspierać w realizacji nowych wyzwań,
- określić aspiracje pracownika w rozmowie rozwojowej i określić długoterminowy plan rozwoju,
- zwiększać poziom odpowiedzialności pracownika i włączać go w realizację ambitnych celów biznesowych,
- pozostawiać adekwatną swobodę realizacyjną w działaniach standardowych,
- zapraszać do ogólnofirmowych projektów,
- zapraszać do programów mentoringowych i coachingu (rola mentee i coachee),
- przydzielać zadania związane z wdrażaniem i opieką nad mniej doświadczonymi pracownikami.
- Pracownik częściowo spełniający oczekiwania
W sytuacji, gdy pracownik spełnia jedynie część oczekiwań menedżer może:
- jasno określić oczekiwania i ustalić zakres zmian,
- określić czas na zmianę i zbudować konkretny planu korygujący,
- zapewnić monitoring i częstą informację zwrotną (przydzielać krótkoterminowe zadania i cele),
- wdrożyć szkolenia oraz wzajemne uczenie się (realizacja zadań przy wsparciu pracowników bardziej doświadczonych lub przełożonego),
- zdiagnozować, zweryfikować motywację pracownika,
- wdrożyć coaching dla pracownika.
- Pracownik poniżej oczekiwań
W sytuacji, gdy pracownik prezentuje poziom poniżej oczekiwań menedżer może:
- jasno i stanowczo zakomunikować oczekiwania i upewnić się jak są rozumiane przez pracownika,
- zapewnić wsparcie doświadczonych pracowników oraz własnej pomocy w realizacji zadań,
- stawiać cele biznesowe i rozwojowe będące w zasięgu pracownika (w celu podtrzymania motywacji do zmiany),
- modelować pożądane zachowania, zapewnić instruktaż,
- wyznaczać krótkoterminowe zadania i często monitorować rezultaty,
- zapewnić częstą, bieżącą informację zwrotną,
- diagnozować regularnie motywację pracownika.
Podczas Akademii Menedżera, która jest cyklem warsztatów poświęconych kompetencjom zarządzania ludźmi i przywództwa, przełożeni uczą się m.in. w jaki sposób różnicować działania w zależności od poziomu kompetencji pracownika. Doskonalą swoje umiejętności oceny pracowników, prowadzenia rozmów rozwojowych, coachingowych, dyscyplinujących, delegowania zadań w sposób adekwatny, udzielania informacji zwrotnej, motywowania i wspierania, i in. Podczas Akademii menedżerowie dzielą się doświadczeniem i najlepszymi praktykami, rozwiązują “trudne przypadki”, ćwiczą umiejętności i uzyskują informację zwrotną od innych uczestników i trenerów.
