Akademia Menedżera – kompetencje związane z rozwojem podwładnych

Rozwój podwładnych to jedna z kluczowych kompetencji menedżerskich. W praktyce zawiera ona szereg umiejętności, począwszy od diagnozy potrzeb, oceny efektów pracy i zachowań pracownika przez wspieranie i inspirowanie, po budowanie planów rozwoju czy wyznaczanie celów rozwojowych i monitorowanie ich realizacji.

Bezpośredni przełożony realizuje w procesie planowania rozwoju funkcję ukierunkowującą i wspierającą. Do niego należy przedstawienie celów firmy, wyzwań stojących przed zespołem i pracownikiem w danym okresie czasu, zakomunikowanie swoich oczekiwań i oceny efektów pracy oraz dotychczasowych postępów rozwojowych pracownika. Równie ważne jest odniesienie się do samooceny podwładnego, jego potrzeb i aspiracji, mocnych stron i priorytetów rozwojowych. Zadaniem przełożonego jest prowadzenie szczerych rozmów dotyczących możliwości rozwoju i diagnozowanie perspektywy pracownika. Powinien on być źródłem wiedzy i inspiracji na temat konkretnych działań rozwojowych dostępnych w firmie i umieć zapewnić pracownikowi potrzebne wsparcie. Powinien określić zakres własnej pomocy, jakiej oczekuje podwładny na drodze do realizacji celu, upewnić się co do realności planu i możliwości monitorowania postępów rozwojowych w określonym czasie.

Przełożony nie powinien narzucać pracownikowi celów rozwojowych. Jego rolą jest budowanie świadomości w zakresie aktualnych i przyszłych potrzeb firmy i zespołu, podtrzymywanie zaangażowania oraz określenie własnej roli i zadań, które podejmie, aby stworzyć optymalne warunki do rozwoju określonych kompetencji podwładnego.

Podsumowując odpowiedzialność menedżera za rozwój podwładnych polega na:

  • trafnej identyfikacji potrzeb rozwojowych podwładnych
  • powiązaniu celów biznesowych z celami rozwojowymi
  • prowadzeniu rozwojowych rozmów z pracownikami
  • przekazywaniu informacji na temat oferty rozwojowej firmy
  • wsparcie pracowników w formułowaniu indywidualnych planów rozwoju, pomoc w dookreśleniu celów rozwojowych pracownika
  • przypisywaniu zadań wdrożeniowych, rozwojowych
  • doborze adekwatnych metod wpierających rozwój oraz zapewnieniu osobistego wsparcia w realizacja działań rozwojowych
  • bieżącej oraz cyklicznej ocenie pracy i realizacji zadań rozwojowych przy użyciu mierników sukcesu, pozwalających na określenie stopnia rozwoju w danym obszarze i pomiar przyrostu kompetencji

W ramach tak rozumianej kompetencji rozwijania podwładnych nie może być mowy o po prostu wysłaniu pracownika na “jakieś szkolenie”. Takie podejście nie może być utożsamiane z rozwijaniem podwładnych. W nowym podejściu menedżer musi być bardziej coachem, trenerem, doradcą, mentorem i doskonale rozumieć mechanizmy psychologiczne związane z rozwojem, uczeniem się i  motywacją. Musi również posiadać wiedzę dotyczącą różnych metod rozwoju, ich celów, założeń i skuteczności. Ponadto, konieczna jest także umiejętność planowania, delegowania i monitorowania działań oraz oceny postępów rozwojowych.

Jest to bardzo obszerny zakres wiedzy i umiejętności menedżerskich, których rozwój wymaga systematycznego i kompleksowego podejścia. Należy bowiem pamiętać, że nieumiejętne podejmowanie przez przełożonego kwestii rozwoju może dramatycznie obniżyć motywację pracownika i stać się przyczyną odejścia wartościowej osoby z firmy.

Tematyka rozwijania podwładnych znajduje pokaźne miejsce w ramach Akademii Menedżera, która jest cyklem warsztatów poświęconych kompetencjom zarządzania ludźmi i przywództwa. W ramach realizowanych modułów szkoleniowych menedżerowie mają możliwość uzupełnienia i usystematyzowania wiedzy na temat metod rozwijania podwładnych, rozwiązują case study, uczą się diagnozować potrzeby rozwojowe, prowadzić rozmowy z pracownikami. Ćwiczą umiejętności formułowania celów rozwojowych, oraz oceny postępów. Dzięki intensywnemu treningowi i praktycznym zadaniom wdrożeniowym, które są realizowane pomiędzy modułami szkoleniowymi, mają możliwość natychmiastowego zastosowania nowych praktyk i narzędzi menedżerskich w swojej rzeczywistości zawodowej.

nasi klienci najczęściej wybierają

  • BOP

    Badanie Opinii Pracowników umożliwia uzyskanie informacji na temat nastrojów w organizacji i tego, jak pracownicy oceniają poszczególne obszary w firmie. Prezentujemy uniwersalne podejście, wzbogacone o dodatkowe wymiary, takie jak…

    więcej
  • 360

    Pracownicy różnią się od siebie cechami charakteru, kompetencjami i potencjałem. Poznanie swoich mocnych i słabych stron daje możliwość zaplanowania działań rozwojowych. Dzięki Ocenie 360 uczestnicy dowiedzą się, jak…

    więcej
  • AC

    Obiektywna i wielowymiarowa technika selekcji personelu Assessment Center to narzędzie pozwalające na zatrudnianie osób o odpowiednich kompetencjach i potencjale. Od lat cieszy się niesłabnącym zainteresowaniem na całym świecie, ponieważ….

    więcej
  • DC

    Aby uzyskać rzetelną wiedzę na temat umiejętności i potencjału pracowników, warto wykorzystać Development Center, kompleksowy proces oceny kompetencji. Dzięki niemu można dowiedzieć się, jaki potencjał tkwi w zatrudnionych osobach i co zrobić, aby…

    więcej