Co można znaleźć w raporcie indywidualnym po Development Center i jak te informacje warto wykorzystać

Raport indywidualny po sesji Development Center jest dokumentem podsumowującym udział uczestnika w procesie oceny kompetencji. Każda firma ma swój własny wzór raportów, ale w większości z nich można znaleźć podobne moduły. A zatem, jak wygląda profesjonalny raport po DC?

W raporcie powinien znaleźć się opis projektu, jego cele i założenia, a także podstawy metodologiczne, czyli definicje i wskaźniki badanych kompetencji oraz objaśnienie poszczególnych poziomów skali wykorzystywanej podczas oceny kompetencji uczestników. Znajomość skali jest niezwykle istotna, ponieważ ma ona najczęściej pięć lub sześć poziomów, przez co bywa kojarzona ze szkolną skalą ocen, ale, w przeciwieństwie do niej, często już poziom 3 lub 4 jest wskazywany jako ten oczekiwany przez organizacją, gwarantujący sprawność i samodzielność podczas realizacji standardowych zadań na danym stanowisku. Wszystko co powyżej, jest ponad normę i może wskazywać na to, że pracownik ma nadmiarowe kompetencje na dane stanowisko – czyli de facto być jedną z przesłanek np. do awansu. Nie zawsze jest jednak stosowana uniwersalna skala oceny kompetencji. Czasami opisy poziomów skali nie odnoszą się do oczekiwań na danym stanowisku, tylko wprost opisują umiejętności pracownika. W takich przypadkach pomocne bywają profile stanowiskowe, czyli precyzyjne wskazanie, na jakich poziomach powinny być poszczególne kompetencje pracownika zajmującego dane stanowisko. Informacja o profilu stanowisku również powinna się znaleźć w raporcie.

Podsumowanie wyników sesji

Raporty na ogół są skonstruowane na zasadzie „od ogółu do szczegółu”, co znacząco wpływa na ich przejrzystość. Dlatego też, zaraz po wstępie, najczęściej znajdziemy informacje podsumowujące uczestnictwo pracownika w projekcie oceny, a wśród nich w szczególności:

  • ogólny opis zachowania uczestnika podczas sesji DC (czyli np. czy był aktywny, czy raczej bierny, czy widoczne były wyraźne oznaki stresu, czy lepiej sobie radził w jakimś konkretnym typie ćwiczeń – np. w zadaniach pisemnych)
  • oceny wszystkich badanych kompetencji (czasami w porównaniu do profilu stanowiska, czasami do średniej grupy) – ta informacja na ogół podawana jest w postaci graficznej, jako wykres słupkowy lub radarowy
  • zdiagnozowane mocne strony uczestnika – czyli te kompetencje, czasami także spoza badanego profilu kompetencyjnego, gdzie pracownik uzyskał wysokie wyniki, co najmniej na poziomie oczekiwanym przez organizację, lub wyższym
  • zaobserwowane obszary do rozwoju – inaczej mówiąc, słabe strony lub luki kompetencyjne

Szczegółowy opis wyników

W tej sekcji raportu znajdują się dokładne informacje o zaobserwowanych umiejętnościach z zakresu każdej z badanych kompetencji – najczęściej zarówno w formie graficznej jak i opisowej. Znajdziemy tu, oddzielnie dla każdej kompetencji, m.in.:

  • średnią ocenę kompetencji – na ogół średnią arytmetyczną z ocen cząstkowych
  • oceny cząstkowe, czyli oceny uzyskane we wszystkich ćwiczeniach, w których dana kompetencja była oceniania (aby zachować zasadę podwójnej walidacji, każda kompetencje powinna być oceniana w co najmniej dwóch ćwiczeniach, w praktyce zdarza się, że jest oceniana w trzech lub nawet w czterech zadaniach)
  • opis realizacji poszczególnych ćwiczeń – w kontekście badanej kompetencji, czyli wskazanie zachowań wskaźnikowych, które zostały zaobserwowane, wraz z ich interpretacją
  • podsumowanie całej kompetencji – zebranie wniosków ze wszystkich ćwiczeń, czyli wskazanie, co jest mocną, a co słabą stroną w obrębie danej kompetencji

Rekomendacje rozwojowe

Na końcu raportu znajdują się najczęściej wnioski i rekomendacje. Mogą one zostać ujęte w kilku następujących modułach:

  • dźwignia rozwojowa – czyli priorytet rozwojowy, jest to ten obszar, którego rozwój w największym stopniu poprawi efektywność działań uczestnika, i który może silnie stymulować rozwój pozostałych obszarów
  • działania wspierające rozwój – lista metod, działań i narzędzi, które uczestnik może wykorzystać w procesie rozwoju swoich kompetencji – lista taka jest ściśle profilowana do zdiagnozowanych u uczestnika luk kompetencyjnych, oraz, jeśli są takie możliwości (np. znany jest profil indywidualny Insights Discovery uczestnika), dostosowywana do jego preferowanych metod uczenia się
  • lista lektur – spis wartościowych pozycji książkowych (jak również artykułów, prezentacji TED etc), poruszających zagadnienia pomocne z punktu widzenia rozwoju kompetencji pracownika

Jak widać, raport indywidualny po Development Center jest dosyć obszerny (średnio zawiera ok. 20 stron) i niesie ze sobą bardzo dużo cennych informacji. Niezależnie od tego jednak, należy pamiętać, że każdy uczestnik DC powinien mieć możliwość udziału w sesji feedbackowej, podczas której będzie mógł porozmawiać z doświadczonym konsultantem na temat raportu i swojego rozwoju, ponieważ w odróżnieniu od raportu, który pełni funkcję stricte informacyjną, feedback indywidualny ma zadanie wzbudzić w pracowniku również motywację do rozwoju.

 

nasi klienci najczęściej wybierają

  • BOP

    Badanie Opinii Pracowników umożliwia uzyskanie informacji na temat nastrojów w organizacji i tego, jak pracownicy oceniają poszczególne obszary w firmie. Prezentujemy uniwersalne podejście, wzbogacone o dodatkowe wymiary, takie jak…

    więcej
  • 360

    Pracownicy różnią się od siebie cechami charakteru, kompetencjami i potencjałem. Poznanie swoich mocnych i słabych stron daje możliwość zaplanowania działań rozwojowych. Dzięki Ocenie 360 uczestnicy dowiedzą się, jak…

    więcej
  • AC

    Obiektywna i wielowymiarowa technika selekcji personelu Assessment Center to narzędzie pozwalające na zatrudnianie osób o odpowiednich kompetencjach i potencjale. Od lat cieszy się niesłabnącym zainteresowaniem na całym świecie, ponieważ….

    więcej
  • DC

    Aby uzyskać rzetelną wiedzę na temat umiejętności i potencjału pracowników, warto wykorzystać Development Center, kompleksowy proces oceny kompetencji. Dzięki niemu można dowiedzieć się, jaki potencjał tkwi w zatrudnionych osobach i co zrobić, aby…

    więcej