Dlaczego warto zaufać metodzie Development Centre przy ocenie potencjału pracowników
Development Center jest metodą oceny kompetencji wymaganych na obecnym stanowisku, ale też potencjału pracowników do pełnienia wyższych lub innych ról w organizacji.
Udział w sesji Development Center jest dla pracownika szansą na „sprawdzenie się” w sytuacjach, które są charakterystyczne dla zadań roli, do której pracownik aspiruje. Oznacza to, że rozwiązuje on podczas takiej sesji zadania, które są dla niego nowe i wymagają uruchomienia kompetencji wykraczających poza oczekiwania na jego aktualnym stanowisku. Daje to możliwość sprawdzenia stopnia gotowości pracownika do podejmowania wyzwań menedżerskich i zaplanowania działań rozwojowych nastawionych na przygotowanie do pełnienia danej roli w określonym horyzoncie czasowym.
Z punktu widzenia pracownika, jest to więc wyzwanie ale też elementy motywacyjny i wsparcie w rozwoju. Z punktu widzenia organizacji Development Center to inwestycja, która ogranicza ryzyko i koszty awansu osoby, która jeszcze nie jest na to gotowa. Dodatkowym zyskiem jest możliwość efektywnej alokacji środków i czasu pracownika w działania rozwojowe w tych obszarach, które są kluczowe z punktu widzenia przyszłych wymagań.
W efekcie Development Center, na podstawie obserwacji sposobu działania w sytuacji nowych wymagań, najczęściej związanych z pełnieniem roli lidera/ menedżera, można precyzyjnie określić jakim potencjałem dysponuje dana osoba. Najczęściej po przeprowadzeniu procesu Development Center można wyodrębnić trzy grupy potencjałów:
| A | Osoba gotowa do pełnienia ról menedżerskich. |
| B | Osoba z potencjałem wzrostu – przy zapewnieniu odpowiednich działań będzie gotowa w perspektywie 1 – 3 lat. |
| C | Osoba o potencjale rozwojowym w obecnej roli – przy zapewnieniu odpowiednich działań może osiągnąć biegłość w obecnej roli w najbliższym czasie. |
Oczywiście dla pracowników, z każdej z trzech grup rekomendowane są inne działania rozwojowe, z uwzględnieniem możliwości i sytuacji organizacji.
Dla osób z grupy A najbardziej pożądanym działaniem jest awans na stanowisko menedżerskie. Są to osoby posiadające wysoki poziom kompetencji liderskich już teraz. Pozostawienie takiej osoby bez możliwości wykorzystania potencjału może mieć negatywne skutki dla jej motywacji i dalszego rozwoju w firmie, dlatego najlepszym rozwiązaniem jest awansowanie jej jak najszybciej lub przynajmniej przydzielenie odpowiedzialności za kierowaniem ważnym dla organizacji projektem.
Osoby z grupy B to najczęściej pracownicy przejawiający pożądane w nowej roli postawy i wystarczający poziom kompetencji do tego, aby w perspektywie 1 – 3 lat być w pełni gotowym do roli lidera. Kluczowe z punktu widzenia ich rozwoju jest zbudowanie Indywidualnych Planów Rozwoju i wdrożenie działań pozwalających rozwijać mocne strony i niwelować słabości w kontekście stanowisk menedżerskich. Szczególnie pomocny może być w przypadku tych osób coaching i mentoring, udział w firmowych projektach oraz w Akademii Menedżera.
Osoby z grupy C to pracownicy, którzy nie dysponują jeszcze wystarczająco rozwiniętym kompetencjami oraz właściwymi dla nowej roli postawami, aby myśleć o awansie w perspektywie około 3 lat. Najczęściej osoby takie wymagają wsparcia rozwojowego na aktualnych stanowiskach. Dla nich rekomendowane są najczęściej szkolenia, praca własna w oparciu o informację zwrotną od współpracowników i przy wsparciu bezpośredniego przełożonego, udział w projektach firmowych i wewnątrz-organizacyjnych programach rozwojowych.
