Ocena 360 – co powinno znaleźć się w dobrym raporcie po ocenie 360?

Raport indywidualny po ocenie 360 dokumentuje wyniki, jakie uzyskała oceniana osoba. Praktycznie każda firma consultingowa posiada swój własny szablon raportu, w którym na różnym poziomie szczegółowości oraz przejrzystości prezentuje dane. Jak zatem może wyglądać raport optymalny zarówno z puntu widzenia zakresu danych, jak i sposobu ich wizualizacji?

Wstęp do raportu

W raporcie powinien się znaleźć skrócony opis projektu – klika zdań określających kontekst badania, np. jego cel, termin realizacji, sposób późniejszego wykorzystania w organizacji itp. Kolejno dobrze jest zamieścić statystyki dotyczące frekwencji – ile osób z ilu zaproszonych wypełniło kwestionariusze w ramach poszczególnych relacji tj. grup respondentów (współpracownicy, podwładni, przełożony, inne). Dobrą praktyką jest zamieszczenie zestawienia kompetencji, które zostały uwzględnione w projekcie wraz z ich definicjami. W raporcie nie może zabraknąć opisu skali ocen, ponieważ jest on niezbędny przy interpretacji wyników – niekiedy ocena „3” na 5-stopniowej skali ocen może oznaczać, że dana osoba w wystarczającym zakresie spełnia oczekiwania wymagane na jej stanowisku pracy, w innym przypadku może być wymagany poziom „4”. Warto tutaj również wspomnieć o opcji „nie mam zdania”, która nie powinna być wliczana do średniej (a widzieliśmy już na rynku raporty, w których takie „zero” było bez refleksji wliczane…). W naszych raportach zamieszczamy też dodatkowo krótki przewodnik nt. tego, jak pracować z raportem i go interpretować, jak radzić sobie z feedbackiem, jeśli znacznie odbiega on od samooceny i w jaki sposób wykorzystać otrzymane wyniki w procesie własnego rozwoju.

Podsumowanie wyników oceny

Zasadniczą część raportu stanowią uzyskane wyniki, zaś cały raport jest skonstruowany na zasadzie „od ogółu do szczegółu”, dzięki czemu jest przejrzysty. Forma graficzna podsumowania pozwala na pierwszy rzut oka dostrzec najważniejsze informacje i trendy.

Wyniki ogólne – zestawienie kompetencji

W tej sekcji znajdziemy wyniki ogólne dla wszystkich kompetencji z rozbiciem ich na poszczególne relacje (grupy respondentów). Wyniki te są pokazane w formie graficznej oraz liczbowej i przedstawiają średnią arytmetyczną oraz zakres ocen – czyli minimum i maksimum, dzięki czemu można ocenić, jak bardzo zróżnicowane są opinie nt. danej osoby.

Wyniki szczegółowe

Ta część raportu zawiera oceny dotyczące poszczególnych zachowań w ramach każdej kompetencji. Oprócz średniej arytmetycznej mamy tu zaprezentowane dodatkowe dane – informację nt. liczebności poszczególnych ocen. Możemy się zatem dowiedzieć, ile „piątek”, „ czwórek” itd. uzyskała dana osoba w zakresie każdego pytania oraz w ramach każdej z relacji, uwzględniając też samoocenę.

Rankingi – najwyżej i najniżej oceniane zachowania

W tej sekcji zaprezentowane są najniżej i najwyżej ocenione zachowania w postaci dwóch posortowanych list. Ranking opiera się na średnich arytmetycznych, a dodatkowo podane są liczebności i zakres wystawionych ocen, a także samoocena, co daje doskonały kontekst do rozmowy coachingowej.

Największe rozbieżności „samoocena vs ocena innych”

Kolejny typ analizy to ranking ukazujący obszary, w których własna samoocena najbardziej różni się od oceny uzyskanej ze strony pozostałych osób. Ponownie mamy dwie listy – jedna, w której ocena innych jest wyższa od samooceny (obszary „niedoceniane” z perspektywy uczestnika), i druga – gdzie to samoocena jest wyższa (obszary „przeceniane”). Na tej części raportu uczestnicy w sposób szczególny skupiają swoją uwagę, ponieważ mogą skonfrontować własną perspektywę z perspektywą innych osób oraz podjąć próbę identyfikacji przyczyn takiego stanu rzeczy.

Pytania otwarte

Na końcu raportu znajdują się odpowiedzi na pytania otwarte, w podziale na poszczególne grupy respondentów. Najczęściej stosowane są 2-3 pytania, każdorazowo uzgadnianie z Klientem.

Jak widać, raport po Ocenie 360 jest dość obszerny (liczy ok. 25 stron) i zawiera wiele cennych informacji przydatnych w dalszej pracy nad samorozwojem. Dobrym uzupełnieniem raportu jest możliwość udziału w sesji feedbackowej z konsultantem – coachem, dzięki czemu uczestnik projektu oceny 360 dodatkowo uzyska cenne wskazówki rozwojowe, a przede wszystkim zostanie w nim wzbudzona motywacja do rozwoju.