Ocena 360 w indywidualnych projektach rozwojowych
Większości osób kojarzy projekty oceny 360 z dużym przedsięwzięciem dla grup osób – np. całej kadry menadżerskiej, podczas gdy z powodzeniem można z nich korzystać w małych projektach dla pojedynczych osób – np. dla wybranego menadżera średniego albo wyższego szczebla. Jak taki projekt może wyglądać? To w dużej mierze zależy od jego celu, ale w ogólne podejście może być następujące:
- Zdefiniowanie celów procesu, ustalenie założeń i mierników sukcesu.
- Zaprojektowanie kwestionariusza oceny 360 oraz wskazanie osób, które będą dokonywać oceny.
- Komunikacja projektu, która w wersji rozszerzonej może obejmować również spotkania dla uczestników oceny, manuale nt. ich roli w projekcie oceny, zaś standardowo zawiera konsultacje dla uczestnika projektu oraz mailingi do uczestników projektu.
- Realizacja badania – w tym: wysyłka zaproszeń z linkami do ankiet, monitoring frekwencji, wysyłka przypomnień.
- Wygenerowanie raportu, zawierającego ogólny opis projektu, ocenę poziomu kompetencji, ocenę konkretnych zachowań, najlepiej i najgorzej oceniane obszary (rankingi), ukryte mocne i słabe strony (rozbieżności w ocenie), odpowiedzi na pytania otwarte. Raporty indywidualne po ocenie 360 zawierają odpowiedzi wynikające z pytań zamkniętych i otwartych, w rozróżnieniu na poszczególne grupy dokonujące oceny w relacji, np.: przełożeni, podwładni, współpracownicy, klienci wewnętrzni.
- Sesja feedbackowa z konsultantem – coachem. Celem takiego spotkania jest m.in. zwiększenie wiedzy na temat swoich mocnych i słabych stron oraz wzbudzenia motywacji do dalszego rozwoju. Uczestnik otrzymuje szereg wskazówek rozwojowych a także ma możliwość zapoznania się z różnymi metodami rozwoju kompetencji, wykraczającymi poza standardowe szkolenia , np. coaching indywidualny, zadania rozwojowe, lektury itd. Podczas sesji feedbackowej może powstać Indywidualny Plan Rozwojowy (IPR) w postaci sformalizowanego dokumentu. IPR może zostać zweryfikowany przez przełożonego oraz stać się częścią oceny rocznej.
- Realizacja działań rozwojowych, uzgodnionych podczas sesji feedbackowej i w porozumieniu z przełożonym uczestnika projektu i działem HR.
- Ponowna ocena 360 po np. roku – dwóch, weryfikująca skuteczność działań rozwojowych.
Możliwości rozbudowania projektu oceny 360 i zakresu diagnozy
Opcjonalnie, proces oceny 360 może być uzupełniony o popularne w biznesie testy albo dodatkowe narzędzia do oceny kompetencji w postaci on-line:
- Insights Discovery daje odpowiedzi na wiele pytań związanych z indywidualnym stylem komunikacji i zachowania oraz dzięki zrozumieniu odpowiednich mechanizmów pozwala na takie modyfikacje swoich zachowań, aby znacząco podnieść efektywność swoich działań związanych zarówno z uczeniem się, jak i zarządzaniem.
- MPA – test osobowości zawodowej, diagnozujący takie obszary jak: orientacja na rezultat, samouznanie, kontrola emocji, kontakty społeczne, orientacja na szczegóły i wiele innych. Pozwala zestawić wymagania na danym stanowisku pracy (tzw. profil stanowiska) z cechami osoby badanej (profil zawodowy).
- ACE – test kognitywny, badający umiejętność rozumowania logiczno – analitycznego. Przeznaczony jest do badania potencjału pracowników w zakresie dalszego rozwoju, nabywania nowych umiejętności oraz działań wymagających rozumowania logiczno-analitycznego; pozwala wnioskować o potencjale do uczenia się nowych rzeczy i radzenia sobie w nowych trudnych sytuacjach.
- Development Center on-line – czyli nowatorskie rozwiązanie oparte na tradycyjnej sesji DC, lecz podane w nowoczesnym wydaniu on-line. Na temat tego narzędzia można przeczytać na naszej stronie www. considero.pl., a ogólnie rzecz ujmując, jest to diagnoza umiejętności w praktyce, tj. w zaaranżowanych sytuacjach zbliżonych do rzeczywistości zawodowej. Platforma DC on-line zawiera szereg zadań symulacyjnych znanych z tradycyjnego podejścia do sesji DC: scenki, in-basket, case study, prezentacja, a oceny dokonują asesorzy – tak jak w klasycznym podejściu. Podczas takiej sesji oceniane są 4 kluczowe kompetencje menadżerskie i 20 wskaźników behawioralnych, a cały proces zajmuje tylko 4,5 godziny. Efektem jest obszerny raport opisujący mocne i słabe strony każdej kompetencji, będący doskonałym uzupełnieniem raportu po ocenie 360 i materiałem do pracy coachingowej.
