Ocena 360 – kogo zaprosić do oceny?
Organizacje często staja przed dylematem, kogo należy zaprosić do oceny 360. Podczas gdy nikt nie ma wątpliwości, że do oceny zależy zaprosić bezpośredniego przełożonego, to pozostałe grupy (relacje) już budzą wątpliwości. Ponieważ największa wartość oceny 360 kryje się w jej wieloźródłowości, proponujemy rozważyć zaproszenie następujących osób:
- Bezpośredni przełożony – jego ocena jest oczywiście kluczowa, choć jako jedyne źródło byłaby zaburzona ryzykiem jednostronności, a uczestnik mógłby nadmiernie koncentrować się na tym, aby dobrze wypaść w oczach przełożonego.
- Przełożony wyższego szczebla – choć niekiedy nie ma zbyt częstych kontaktów z osobą ocenianą, to patrzy niejako „z oddali”, dzięki czemu jego perspektywa może być szersza, a ocena dokonywana jest zna tle większej części struktury organizacyjnej. Nie rekomenduje się natomiast częstej praktyki, gdzie rola przełożonego wyższego szczebla sprowadza się do formalnej akceptacji oceny bezpośredniego przełożonego, gdyż takie działanie jest często jedynie fikcją.
- Pracownik działu HR – udział takich osób najczęściej jest uzasadniony, lecz w ograniczonym zakresie – do oceny np. kwestii związanych z dyscypliną pracy czy współpracy w zakresie realizacji funkcji HR-owych, takich jak np. rozwijanie pracowników itp. Większość aspektów z kwestionariusza oceny 360 nie powinna podlegać ocenie ze strony pracowników HR, gdy nie mają oni możliwości codziennej obserwacji takich zachowań.
- Współpracownicy (i klienci wewnętrzni) – podczas, gdy wydaje się oczywiste, że ta relacja powinna się znaleźć na tej liście, warto zaznaczyć jakie ryzyka się z tym wiążą. Otóż część osób nie potrafi oddzielić swojej prywatnej sympatii lub antypatii od oceny danej osoby jako pracownika. Często też taka ocena jest wynikiem obawy przed rewanżem lub – przeciwnie – wynika z zasady wzajemności i skutkuje zawyżonymi ocenami. Wiele zależy od przygotowania uczestników do projektu oceny, dzięki czemu niektórych zakłóceń można uniknąć, jednak wskazana jest ostrożność w interpretacji wyników pochodzących z tej relacji.
- Kierownicy zespołów projektowych / zadaniowych – przy dzisiejszych elastycznych strukturach organizacyjnych wiele osób realizuje swoje zadania w zespole projektowym, pod nadzorem kierownika projektu. Jego ocena powinna być uwzględniona w ankiecie 360.
- Podwładni – rola podwładnych w procesie oceny 360 jest niezwykle istotna i na ogół nie budzi wątpliwości – są oni głównym „odbiorcą” stylu kierowania danego menadżera. Warto przy tym zaznaczyć jedną ważną kwestię – należy wyjątkowo starannie zadbać o poufność danych i anonimowość opinii, dzięki czemu wiarygodność pozyskiwanych ocen będzie wysoka. Warto podać do wiadomości minimalną wielkość grupy, przy której będą prezentowane oceny pochodzące z tej relacji, np. min 3.
- Klienci zewnętrzni (odbiorcy usług) – rola tej grupy bywa znacząca; w zależności od charakteru pracy osoby ocenianej, opinia klientów zewnętrznych bywa kluczowym źródłem dla oceny jakości jej pracy, stąd niekiedy warto ją umieścić w ankiecie.
- Samoocena – nadal zdarza się, że ten element wywołuje kontrowersje i opór, zwłaszcza po stronie osób podlegających ocenie, jednak korzyści z uwzględnienia samooceny w ankiecie 360 są nie do przecenienia. Zestawienie samooceny z ocenami pochodzącymi z innych źródeł dostarcza lepszego wglądu w siebie, pomaga dostrzec i zrozumieć ewentualne rozbieżności, a także wypracować taki styl działania, który pozwoli zbliżyć obraz dostrzegany przez otoczenie do własnego wyobrażenia o swoich kompetencjach.
Powiązany artykuł: Kto powinien decydować o tym, kto kogo będzie oceniał podczas oceny 360?
