Ocena 360 stopni w pytaniach i odpowiedziach – część 1
W artykule przedstawiamy najczęściej zadawane pytania dotyczące realizacji oceny 360o.
Pytanie 1. Wiele firm właśnie wdraża lub regularnie przeprowadza ocenę 360o. Jakie są korzyści z realizacji takiego badania? Po co się je robi?
Odpowiedź: Ocena 360 jest metodą oceniania pracownika ustalana na podstawie informacji o nim z wielu różnych źródeł, w tym również samooceny. Oceny pochodzą od przełożonych, współpracowników, podwładnych, klientów wewnętrznych, a więc osób, które najczęściej mają okazję obserwować pracę danej osoby na co dzień. Rezultaty oceny są cenną wskazówką rozwojową dla badanej osoby – mogą być wykorzystane w procesach takich jakich szkolenia, coachingi oraz samokształcenie.
Pytanie 2. Czy ocenę 360 należy realizować cyklicznie?
Odpowiedź: Dobrze jest przeprowadzać ocenę 360 cyklicznie, aby śledzić zmiany i analizować trendy na poziomie grupy i poszczególnych jednostek, ale przede wszystkim po to, aby osoba oceniana mogła uzyskać cenny feedback. Niektóre firmy wiążą wyniki oceny 360 z systemami ocen okresowych funkcjonującym w organizacji, co daje pełniejszy obraz z wielu źródeł.
Pytanie 3. Co należy zrobić, aby dobrze przygotować ocenę 360? Jakie narzędzia są przydatne?
Odpowiedź: To obszerny temat, a mówiąc skrótowo, należy zadbać o dobrą komunikację projektu w organizacji, w tym odpowiednie przygotowanie osób ocenianych i oceniających, adekwatne skonstruowanie formularza oceny (czasami mogą to być różne formularze dla różnych grup pracowników lub inne zestawy pytań dla relacji, czyli grup oceniających daną osobę), stosowne sformułowanie instrukcji oraz zapewnienie wygodnego narzędzia do zbierania danych kwestionariuszowych – optymalnie, jeśli jest to specjalnie zaprojektowana platforma badawcza, za pomocą której można wysyłać zaproszenia z linkami do ankiet, przypomnienia i docelowo również generować raporty. Po zrealizowanym badaniu bardzo istotną kwestią jest przeprowadzenie sesji informacji zwrotnych.
Pytanie 4. Jak przygotować pracowników do oceny 360? Jak przełamać ewentualny opór w organizacji?
Odpowiedź: Częściowo odpowiedź na to pytanie została udzielona wyżej. Kluczowe jest zbudowanie dobrego rozumienia celu takiej oceny. Menadżerowie powinni dostrzegać w tym procesie szansę na rozwój osobisty i poprawę własnej efektywności, a nie zagrożenie. Przykładowe komunikaty, jak również spotkania z menadżerami wchodzą w zakres wsparcia, jaki oferujemy naszym klientom podczas wdrażania oceny 360.
Pytanie 5. Czy firma musi posiadać własny model kompetencyjny by przeprowadzić ocenę 360?
Odpowiedź: Nie ma takiej konieczności, choć jeśli model istnieje, bywa on pomocny przy projektowaniu ankiety. Dysponujemy dużą bazą pytań własnych i szerokim doświadczeniem, co pozwala nam wypracować w toku współpracy ankietę dostosowaną do potrzeb każdego Klienta.
cd. w artykule: Ocena 360 w pytaniach i odpowiedziach – część 2.
