Ocena 360 stopni w pytaniach i odpowiedziach – część 2
Kontynuacja artykułu: „Ocena 360o w pytaniach i odpowiedziach – część 1”
Pytanie 6. Jak sprawnie i szybko oraz bez nadmiernego zaangażowania sił HR zorganizować proces oceny 360?
Odpowiedź: Państwa oczekiwania spełni firma zewnętrzna, dysponująca odpowiednimi narzędziami i doświadczeniem. W przypadku podjęcia takiej współpracy konsultanci zewnętrzni przygotowują ankietę i opracowują wszystkie niezbędne komunikaty. Przy pomocy platformy do badań on-line wysyłane są zaproszenia do uczestników projektu, a cały proces jest monitorowany pod kątem frekwencji i na bieżąco realizowane są mailingi przypominające. Niezwłocznie po zakończeniu badania generowane są raporty indywidualne. Po ustaleniu potrzeb, w krótkim czasie powstają raporty grupowe i inne niezbędne zestawienia. Istnieje możliwość zorganizowania feedbacków indywidualnych lub grupowych przy udziale doświadczonych coachów. Cały proces może mieć swoją kontynuację w formie działań rozwojowych dla poszczególnych osób lub całej organizacji.
Pytanie 7. Jakiego rodzaju raporty po ocenie 360 można uzyskać?
Odpowiedź: Standardowo generowane są obszerne raporty indywidualne, zawierające wyniki w podziale na zastosowane relacje (np. przełożony, podwładni, współpracownicy itd.) w postaci różnorodnych tabel, wykresów, rankingów, uzupełnione pytaniami otwartymi. Jest to dokonały materiał do feedbacku oraz dalszej, np. coachingowej pracy z osoba ocenianą. Innym typem raportów są raporty grupowe (zbiorcze dla grup) lub porównawcze (np. rok do roku).
Pytanie 8. Jak wygląda informacja zwrotna (feedback) dla uczestnika?
Odpowiedź: Najczęściej osoba oceniania uzyskuje możliwość spotkania z coachem, podczas którego zostaje mówiona struktura raportu i uzyskane wyniki. Ważnym aspektem jest tutaj zrozumienie różnicy między percepcją własnej osoby a postrzeganiem przez osoby z najbliższego otoczenia zawodowego. Odkrycie przyczyn w rozbieżności tych ocen jest podstawą do zmiany postaw, a tym samym możliwości wpływu na wiele różnych aspektów pracy np. w zakresie motywowania podwładnych – co z koeli przekłada się na lepszą realizację celów biznesowych. W dalszej kolejności – w porozumieniu z organizacją lub / i przełożonym- zaplanowane mogą zostać działania rozwojowe w formie tzw. Indywidualnego Planu Rozwoju. W niektórych przypadkach możliwe jest zorganizowanie feedbacków grupowych. Dodatkową opcją może być przygotowanie przełożonych lub HR, np. w formie warsztatów, do udzielania informacji zwrotnej uczestnikom projektu.
Pytanie 9. W jaki sposób firma może wykorzystać wyniki oceny 360?
Odpowiedź: Wyniki z raportów indywidualnych i grupowych można wykorzystać w wielu procesach realizowanych przez dział HR, np. projektach zarządzania talentami, przy planowaniu sukcesji, w celu rozwoju umiejętności interpersonalnych i przywódczych, na potrzeby oceny rozwoju kompetencji w procesie szkoleniowym (ewaluacja), w procesie coachingu itd. Nasi konsultanci chętnie pomogą też Państwu powiązać wyniki oceny 360 z innymi procesami realizowanymi w organizacji.
